方法-培训反应评估设计的5个细节

作者:章森

培训评估一直都是培训管理者的重要工作,四级评估体系也是使用最多的模型!其中,反应评估是大家做的最多的工作!

 

这里基于笔者多年的经验,分享几个反应评估设计中的几个核心细节,启发大家检查下自己的反应评估是否到位!

 

细节1:问卷的结构是否符合“MECE原则”?

我们经常用问卷的形式,来进行进行反应评估的设计,大多从课程和讲师两个纬度来进行调研问题的设计,这里,我们需要检查下:问卷的问题是否有交集,完整穷尽不太可能,但至少要做到一事一问,不要多个问题评价一个点!

这里推荐MC的MECE原则(utually Exclusive Collectively Exhaustive):“相互独立,完全穷尽”。 不重叠、不遗漏的分类,而且能够借此有效把握问题的核心。

 

 

细节2:问卷是否有关于“Y的二级纬度”问题?

之前笔者写过一篇《基于反应评估的组织学习风格诊断》,提出了反应评估中,有大量的组织学习风格信息,通过使用相关系数、主成份等统计分析技术,可以捕捉!但这里必须要有Y的变量作为数据埋点!

因此,我看一份评估问卷,一定会去看有没有问:“对于课程的总体满意度?”“对于讲师的总体满意度?”这些二级问题的问题!,反应评估的实证价值,就是去找出哪些变量对于Y具有较大意义的贡献,而非简单地作平均数处理。

 

细节3:评估的变量是否“易于改善”

马斯洛的需求模式,是一个非常经典的模型,经典在于每个需求层次都能够被操纵和改变!一个好的反应评估也同样是,你调研的问题应该能够用于后期的优化而进行的改变!。。。这个纬度你能判断吗?能进行改变吗?能在培训的过程中进行再设计吗?

举一个例子:某公司的培训教室是固定的,以后也没可能去其它地方培训,评估培训环境其实没有太多的意义!反应评估的目的是后期不断优化学习体验,目的是改善!

 

细节4:评估的变量是否能“区分感知”

 

大多数的培训反应评估的结果,往往是比较高,为什么?

很多时候我们使用五级量表,7级量表!但这里有一个问题: 如何界定?培训反应评估的本质是“感知”调研,每个人对于1-5的级别感知是不同的,因此,这里需要做的事情是:将感知统一!

建议培训经理可以在组织内部进行头脑风暴,用形容词界定的方式,小氛围收集大家针对每个级别的的感知形容词,然后再大氛围确认大家的感知,在过程中不断去修正!

这样的结果就是,反应评估的结果,会更加接近真实!我们不法达到真实,永远在接近真实的路上!

 

 

 

细节5:增加“行为变量”的统计

互联网大数据的核心资源是用户的行为数据!HR应该是一名组织行为的实证主义者!行为是学员反应反馈的一种最直接的方式,基于行为可以界定出一些变量!

比如笔者的界定:(界定没有对错,都是理念)

  • 开放性问题的反馈率=问卷的可信程度
  • 提问的次数/学员人数=人均互动次开放性问题的反馈率=问卷的可信程度
  • ........

而且这些行为数据,都可以作为X变量,去计算与Y变量的相关性!再次推荐《基于反应评估的组织学习风格诊断》一文,可以帮助大家掌握这种思维!

 

 

小结:

  • 培训反应评估,我们做得比较多的事情,但里面学问很大,做好需要以下知识结构;我们需要掌握CRM中的可以满意度的方法论, 需要掌握统计分析的技术, 更需要理解培训活动的设计(用评估指导再设计)!

     
  • 什么叫专家?知道细节的人,就是专家!作为培训管理的专家,你需要能抓住培训反应评估的细节!一份评估问卷,足以暴露出你的专业化的程度,一出手,就知有没有!
     
  • 培训供应商不要随便拿出你的评估问卷,除了上述的专业性暴露以外,更需要尊重甲方的评估体系!甲方也不要随便用乙方的评估问卷,大家都需要珍惜每一次数据积累的机会,而这份积累,更多在甲方!

培训评估一直都是培训管理者的重要工作,四级评估体系也是使用最多的模型!其中,反应评估是大家做的最多的工作!

这里基于笔者多年的经验,分享几个反应评估设计中的几个核心细节,启发大家检查下自己的反应评估是否到位!

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