培训评估一直都是培训管理者的重要工作，四级评估体系也是使用最多的模型！其中，反应评估是大家做的最多的工作！
这里基于笔者多年的经验，分享几个反应评估设计中的几个核心细节，启发大家检查下自己的反应评估是否到位！
细节1：问卷的结构是否符合“MECE原则”？
我们经常用问卷的形式，来进行进行反应评估的设计，大多从课程和讲师两个纬度来进行调研问题的设计，这里，我们需要检查下：问卷的问题是否有交集，完整穷尽不太可能，但至少要做到一事一问，不要多个问题评价一个点！
这里推荐MC的MECE原则（utually Exclusive Collectively Exhaustive）：“相互独立，完全穷尽”。 不重叠、不遗漏的分类，而且能够借此有效把握问题的核心。
细节2：问卷是否有关于“Y的二级纬度”问题？
之前笔者写过一篇《基于反应评估的组织学习风格诊断》，提出了反应评估中，有大量的组织学习风格信息，通过使用相关系数、主成份等统计分析技术，可以捕捉！但这里必须要有Y的变量作为数据埋点！
因此，我看一份评估问卷，一定会去看有没有问：“对于课程的总体满意度？”“对于讲师的总体满意度？”这些二级问题的问题！，反应评估的实证价值，就是去找出哪些变量对于Y具有较大意义的贡献，而非简单地作平均数处理。
细节3：评估的变量是否“易于改善”
马斯洛的需求模式，是一个非常经典的模型，经典在于每个需求层次都能够被操纵和改变！一个好的反应评估也同样是，你调研的问题应该能够用于后期的优化而进行的改变！。。。这个纬度你能判断吗？能进行改变吗？能在培训的过程中进行再设计吗？
举一个例子：某公司的培训教室是固定的，以后也没可能去其它地方培训，评估培训环境其实没有太多的意义！反应评估的目的是后期不断优化学习体验，目的是改善！
细节4：评估的变量是否能“区分感知”
大多数的培训反应评估的结果，往往是比较高，为什么？
很多时候我们使用五级量表，7级量表！但这里有一个问题: 如何界定？培训反应评估的本质是“感知”调研，每个人对于1-5的级别感知是不同的，因此，这里需要做的事情是：将感知统一！
建议培训经理可以在组织内部进行头脑风暴，用形容词界定的方式，小氛围收集大家针对每个级别的的感知形容词，然后再大氛围确认大家的感知,在过程中不断去修正！
这样的结果就是，反应评估的结果，会更加接近真实！我们不法达到真实，永远在接近真实的路上！
细节5：增加“行为变量”的统计
互联网大数据的核心资源是用户的行为数据！HR应该是一名组织行为的实证主义者！行为是学员反应反馈的一种最直接的方式，基于行为可以界定出一些变量！
比如笔者的界定：（界定没有对错，都是理念）
- 开放性问题的反馈率=问卷的可信程度
- 提问的次数/学员人数=人均互动次开放性问题的反馈率=问卷的可信程度
- ........
而且这些行为数据,都可以作为X变量,去计算与Y变量的相关性!再次推荐《基于反应评估的组织学习风格诊断》一文,可以帮助大家掌握这种思维!
小结：
- 培训反应评估,我们做得比较多的事情,但里面学问很大,做好需要以下知识结构;我们需要掌握CRM中的可以满意度的方法论, 需要掌握统计分析的技术, 更需要理解培训活动的设计(用评估指导再设计)!
- 什么叫专家？知道细节的人，就是专家！作为培训管理的专家，你需要能抓住培训反应评估的细节！一份评估问卷，足以暴露出你的专业化的程度，一出手，就知有没有！
- 培训供应商不要随便拿出你的评估问卷，除了上述的专业性暴露以外，更需要尊重甲方的评估体系！甲方也不要随便用乙方的评估问卷，大家都需要珍惜每一次数据积累的机会，而这份积累，更多在甲方！
培训评估一直都是培训管理者的重要工作，四级评估体系也是使用最多的模型！其中，反应评估是大家做的最多的工作！
这里基于笔者多年的经验，分享几个反应评估设计中的几个核心细节，启发大家检查下自己的反应评估是否到位！
